초단시간 근로자도
4대 보험에 가입해야 하나요?
"노무사 님 질문 있습니다!" 코너의 네 번째 질문
요즘 우리 주변에서 주 15시간 미만으로 일하는 '초단시간 근로자'를 정말 쉽게 볼 수 있습니다. 최저임금 인상, 유연한 인력 운영의 필요성, 'N잡러'의 등장 등 다양한 이유로 많은 사업장에서 이들을 채용하고 있죠. 짧은 시간 일하는 직원들이라고 해서 신경 쓸 게 적다고 생각할 수 있지만, 몇 가지 핵심 내용을 놓치면 예상치 못한 문제에 휘말릴 수 있습니다. 이번 달 "노무사 님 질문 있습니다!"에서는 초단시간 근로자의 정의와 근로기준법상 제외되는 규정을 알아보고 초단시간 근로자 채용 시 주의해야 할 점을 알아보겠습니다.
by 조화정 노무사(주식회사 혜움 사내 노무사)
📌 초단시간 근로자, 정확히 무엇일까요?
근로기준법에서 '초단시간 근로자'라는 용어를 명시적으로 정의하고 있지는 않습니다. 다만, 근로기준법 제18조 제3항에서 '4주 동안(4주 미만으로 근로할 때는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자'에게 일부 규정을 적용하지 않는다고 정하고 있으며, 통상적으로 이러한 근로자를 '초단시간 근로자'라고 부릅니다.
여기서 중요한 것은 '소정근로시간'입니다. 이는 근로자와 사용자가 근로하기로 약정한 시간이며, 실제로 일한 시간이 아닌 계약서상의 시간이 기준이 됩니다. 초단시간 근로자에 해당하는지는 계약 시작일 이전 4주(근로 기간이 4주 미만이면 그 기간)의 총 소정근로시간을 평균하여 판단합니다. 간혹 1개월 소정근로시간이 60시간 미만인 경우로 보기도 하는데, 이는 주 15시간 미만을 월 단위로 환산한 개념으로 이해할 수 있습니다.
초단시간 근로자는 다음과 같이 다른 근로자 유형과 구별됩니다.
단시간 근로자: 동일한 업무에 종사하는 통상 근로자보다 소정근로시간이 짧은 근로자(초단시간 근로자를 포함하는 더 넓은 개념)
통상 근로자: 해당 사업장의 다른 근로자들과 마찬가지로 각 업무에서 통상적인 근로시간(대부분 주 40시간이나 아닐 수 있음)을 근무하는 근로자.
이들을 구별하는 이유는 주 15시간 미만으로 일하는 초단시간 근로자는 주휴수당, 연차유급휴가, 퇴직금 등 주요 근로조건의 적용에서 제외되기 때문입니다. 따라서 사업주로서는 초단시간 근로자의 근로시간과 법적 기준을 정확히 파악하여 적용해야 할 근로조건과 제외되는 사항을 명확히 구분하고 관리하는 것이 필요합니다.
📉 초단시간 근로자에게 적용 제외되는 근로기준법 규정
초단시간 근로자는 근로시간이 짧다는 특성에 따라 다음의 주요 노동관계법령 보호 규정에서 제외됩니다.
주휴일 및 주휴수당: 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 근로기준법 제55조에 따른 주휴일 및 주휴수당 지급 대상에서 제외됩니다(근로기준법 제18조 제3항).
연차유급휴가: 마찬가지로 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가 규정이 적용되지 않습니다(근로기준법 제18조 제3항).
퇴직급여: 계속근로기간이 1년 이상이더라도 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 원칙적으로 퇴직급여(퇴직금) 지급 대상에서 제외됩니다(근로자퇴직급여 보장법 제4조).
단, 근무 패턴이 일정하지 않아 1주 15시간 이상과 15시간 미만 기간이 혼재되어 있으면 퇴직일 기준 이전 1년간 평균 주 소정근로시간이 15시간 이상이거나 전체 재직기간 중 1주 15시간 이상 근무한 주의 합계가 52주를 초과한다면 퇴직금 지급 대상이 될 수 있습니다.
기간제 근로자 사용기간 제한 및 무기계약 전환 의무 예외: 기간제법에 따라 사용자는 원칙적으로 기간제 근로자를 2년 초과하여 사용할 수 없으며, 초과 시 무기계약직으로 전환해야 합니다. 그러나 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자는 이 사용기간 제한 규정의 예외가 되어서 2년을 초과하여 사용하더라도 무기계약직 전환 의무가 발생하지 않습니다(기간제법 시행령 제3조 제3항 제6호).
4대 보험 가입 기준: 4대 보험(산재보험, 고용보험, 국민연금, 건강보험) 가입 의무는 보험별로 기준이 다릅니다.
산재보험: 근로시간, 고용형태와 관계없이 모든 근로자에게 의무 적용됩니다.
고용보험: 원칙적으로 월 소정근로시간이 60시간 미만이거나 주 15시간 미만이면 적용 제외이나, 3개월 이상 계속 근로한다면 의무 가입 대상입니다.
건강보험: 월 소정근로시간이 60시간 미만이면 가입이 제외됩니다.
국민연금: 월 소정근로시간이 60시간 미만이면 가입이 제외되나, 1개월 이상 근로하면서 월 소정근로시간이 60시간 이상이거나 월 소득 220만 원 이상이면 가입하여야 합니다.
⚠️ 초단시간 근로자 고용 시 유의사항
초단시간 근로자는 근로자임에도 몇 가지 노동관계법령이 제외되다 보니 회사가 놓칠 수 있는 몇몇 유의사항이 있습니다.
1. 근로계약서 작성
초단시간 근로자더라도 근로계약을 체결할 때는 반드시 서면으로 근로조건을 명시하고 근로자에게 교부해야 합니다. 소정근로시간을 특정하여 주휴수당, 퇴직금 등 발생 여부를 판단하는 기준이 됩니다.
2. 초단시간 여부 판단
초단시간 근로자인지 아닌지를 판단하는 가장 정확하고 간편한 지표는 '주당 소정근로시간이 15시간 미만에 해당하는가?'입니다. 다만, 계약서상의 소정근로시간과 실제 근로 형태가 다르면, 특히 사용자의 지시에 의해 상시로 계약 시간을 초과하여 근로했다면 실질적인 근로관계를 우선하여 초단시간 근로자에 해당하는지를 판단할 수 있으므로 유의하여야 합니다.
고등법원은 사용자가 계약서에 형식적으로 주 15시간 미만으로 기재했더라도 실제로 상시적으로 주 15시간 이상 근무하도록 지시하거나 근로가 이루어졌다면 실질적 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다고 판결한 바 있습니다.
따라서 사업주로서는 근로기준법의 적용을 회피하기 위해 소정근로시간을 인위적으로 낮추는 방식은 법적으로 인정받기 어렵고, 오히려 법적 분쟁의 소지가 될 수 있음을 유념해야 합니다. 근로계약 체결 시에는 실제 근로형태와 일치하도록 소정근로시간을 정하고, 관리하는 것이 중요합니다.
3. 초단시간 근로자도 해고예고 규정 적용
초단시간 근로자 역시 근로기준법상 근로자에 해당하므로 사용자가 이들을 해고하려면 원칙적으로 근로기준법 제26조에 따른 해고예고 의무를 준수해야 합니다. 즉, 적어도 30일 전에 해고를 예고하여야 하며, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
다만, 다음과 같은 예외 경우에는 해고예고 규정이 적용되지 않습니다.
근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만임
천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능함
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당함
따라서 초단시간 근로자라 하더라도 계속 근로기간이 3개월 이상이라면 해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무가 발생함에 유의해야 합니다.
4. 5인 이상 사업장이라면 연장 야간 휴일 근로 시 가산임금 지급
초단시간 근로자에게 계약서상의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하려면 근로자의 동의를 얻어야 하며, 1주에 12시간을 초과하여 연장근로를 시킬 수 없습니다. 또한, 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이는 법정근로시간(1주 40시간) 이내의 초과근로에도 적용됩니다.
초단시간 근로자는 근로시간이 짧다는 이유로 일부 근로조건 적용이 제외되지만, 근로계약 체결·운영 과정에서 법적 기준을 정확히 지키는 것이 사업주에게 매우 중요합니다. 특히 소정근로시간과 실제 근로시간이 일치하는지, 해고예고 등 일반 근로자에게 적용되는 규정을 간과하지 않았는지를 수시로 점검해야 향후 분쟁을 예방할 수 있습니다.
초단시간 근로자를 현명하게 활용해 인력 운영의 유연성을 살리되, 법적 기준도 꼼꼼히 챙기는 것도 필요합니다. 이번 기회에 우리 사업장도 다시 한번 점검해 보시면 좋겠습니다.
*해당 아티클은 공인노무사의 도움을 받아 작성되었습니다. 세무법인 혜움에서는 세무지원 서비스에 한하여 개별 상담을 제공하고 있어, 기재된 내용 이상의 노무관련 문의는 답변이 어려운 점 양해 부탁드립니다.
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