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권고사직이 불러오는 ‘나비효과’
[불이익 1️⃣] 불리한 여론 형성 가능성 💬
근로자를 함부로 해고 처리하는 회사를 보면 이런 말이 나옵니다. “요즘 때가 어느 땐데….” 이 말은, 권고사직에게도 동일하게 적용됩니다. 다시 이야기하지만, 권고사직도 ‘부드러울 뿐’ 해고와 효과는 동일합니다. 근로자 입장에서는 권고사직도 다소 부당하게 느껴질 수도 있어요.
요즘엔 SNS의 발달로 ‘어느 기업이 말도 없이 권고사직을 시켰다더라’, ‘사람 귀한 줄 모르는 회사라더라’ 같은 소문이 금방 퍼집니다.🔊 ‘잡플래닛’ 같은 회사 평가 플랫폼도 무시할 수 없습니다.
근로자가 저성과자로 분류되어 권고사직 시켰더라도, 이를 부당하게 여긴 근로자가 (약간의 거짓말을 섞어) 회사에 대해 안 좋은 소문을 퍼뜨리면, 불리한 여론이 순식간에 형성될 수 있습니다. 당연한 말이지만, 한번 형성된 여론은 쉽사리 바뀌거나 없어지지 않습니다.
뒤이어 설명할 지원 제도 참여 불가능이나 고용 제한 등은 차라리 명쾌한 불이익이라 낫습니다. 하지만 ‘불리한 여론 형성 가능성’은 마치 시한폭탄 같아서, 언제 터질지 모르는 불안함이 있습니다.
따라서 근로자에 대해 권고사직을 시킬 때는 분명한 근거와 합당한 이유를 설명하며 해야 한다는 점, 꼭 기억하세요.
[불이익 2️⃣] 정부 주관 지원 제도 참여 불가 ❌
두 번째로 말씀드릴 페널티는 정부에서 주관하는 각종 지원 제도에 참여할 수 없다는 점입니다. 기본적으로 중소기업은 ‘고용유지지원대상’에 속하는 편인데, 권고사직을 시키면 해당 대상에서 제외됩니다.😱 그 결과 각종 고용유지지원제도에 참여할 수 없어요.
의외로 고용유지지원제도는 꽤 많은 편입니다. ‘일자리 안정자금’, ‘청년내일채움공채’, 청년디지털일자리사업’ 등 인건비를 보조하는 지원 제도가 많이 있죠.
몇몇 회사에서는 이를 일종의 복지로 내세우기도 하는데, 해당 제도에 참여할 수 없는 만큼 우수한 인재를 영입하는 데 어려움을 겪을 수도 있습니다.
또, 청년인턴지원제도에서도 배제됩니다. 청년인턴지원제도로 입사한 청년이 정규직으로 전환되기도 한다는 점을 고려할 때, 이는 우수한 청년 인력을 놓치는 계기가 될 수도 있지요.
정말 불가피한 사정이 아니라면, 새로운 인재를 영입하기 위해 권고사직을 시키는 것은 그리 좋은 생각이 아니라ㅇ고 할 수 있습니다.
[불이익 3️⃣] 외국인 근로자 고용 제한 🙅🏻♂️
저렴한 외국인 근로자를 고용하기 위해 기존 근로자를 권고사직하는 경우가 있습니다. 이런 경우를 방지하기 위해, 외국인 근로자 고용허가서를 받은 날 또는 외국인 근로자를 고용해 업무를 시작한 날로부터 6개월 이내에 내국인 근로자를 권고사직할 경우 무려 3년 동안 외국인 근로자를 고용할 수 없습니다.
[불이익 4️⃣] 고용노동부 감시 대상 🔍
마지막으로, 권고사직을 자주 할 경우 고용노동부의 감시 대상이 될 수 있습니다. 조금이라도 편법적인 행위나 불법적인 행위를 할 경우 적발되기 쉬우며, 회사의 영업활동이 위축될 수 있습니다. 한 가지 더 알아두어야 할 점이 있습니다.
권고사직은 직원이 실업급여를 받을 수 있는 사유 중 하나로, 만약 직원의 실업급여 수급을 위해 (직원과의 합의하에) 권고사직으로 처리할 경우 ‘부정수급’에 해당합니다. 🚨적발되면 형사처분까지 받을 수 있으니, 주의하시기 바랍니다.
이처럼 권고사직에는 여러 가지 페널티가 따릅니다. 읽다 보면 ‘차라리 권고사직 안 시키는 게 더 마음 편하겠다!’ 싶은 생각도 들어요. 사실 그것이 정부가 노린 것이겠죠.
그러므로 다시 강조하지만, 불가피하게 직원을 권고사직해야 한다면 반드시 합당하고 타당한 이유와 근거를 준비하시기 바랍니다. 물론 가능하면 권고사직을 하는 일이 없는 게 제일 좋고요.
